ทุกองค์กรจะต้องมีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal-PA) กันเป็นปกติอยู่แล้วใช่ไหมครับ เพราะการประเมินผลการปฏิบัติงานจะเป็นเครื่องมือที่บอกให้ผู้บริหารได้ทราบพนักงานที่ทำงานกันอยู่ทุกวันนี้น่ะมีผลการทำงานเป็นอย่างไร ซึ่งปัจจุบันก็มีการกำหนดตัวชี้วัด (Indicators) ขึ้นมาในแนวทางของ Balanced Scorecard กันอย่างแพร่หลาย โดยมีการกำหนดมุมมองด้านต่าง ๆ และมีดัชนีชี้วัดหลัก (Key Performance Indicators-KPIs) ในระดับต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นระดับองค์กร ระดับหน่วยงาน หรือระดับบุคคล ซึ่งเป็นที่ทราบกันดีแล้ว

บทนำ

                เรามักจะได้ยินคนที่อาศัยในกรุงเทพมหานครพูดกันอยู่เสมอ ๆ นะครับว่า กรุงเทพนี้น่ะมีมลภาวะอยู่รอบตัวไปหมด ไหนจะมลภาวะทางเสียง ทางอากาศทั้งไอเสียจากรถสารพัดชนิด ทั้งจากฝุ่นละออง ไหนจะมลภาวะจากโจรผู้ร้ายโดยเฉพาะอย่างยิ่งตามสะพานลอยต่าง ๆ ฯลฯ โดยมลภาวะเหล่านี้จะเป็นผลมาจากความเจริญด้านวัตถุ ซึ่งไม่เฉพาะในกรุงเทพนะครับ จะพบเห็นมลภาวะเหล่านี้ได้แทบจะทุกเมืองใหญ่ ๆ ทั่วโลกเลยทีเดียว

                เราจะทราบได้อย่างไรครับว่าสภาพแวดล้อมที่เราพบเห็นทุกวันเริ่มมีมลภาวะ ?

            ก็จากการวัดผลไงล่ะครับ เช่น การวัดค่าปริมาณฝุ่นละอองในอากาศ,การวัดปริมาณคาร์บอนมอน็อคไซด์ในอากาศ,การวัดค่าของออกซิเจนในน้ำ ฯลฯ ซึ่งหากผลการวัดค่าต่าง ๆ เหล่านี้ออกมาไม่ดีก็แสดงว่าเริ่มมีผลภาวะเกิดขึ้นกับสภาพแวดล้อมที่เราอยู่แล้วใช่ไหมครับ ?

                จริง ๆ แล้วก่อนที่จะถึงขั้นของการวัดผลที่ผมบอกไปแล้ว ตัวเราเองนั่นแหละจะเริ่มสัมผัส หรือรู้สึกได้จากสัญชาติญาณว่าสภาพแวดล้อมเริ่มเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมแล้ว !!

แล้วในองค์กรที่เราทำงานอยู่ทุกวันนี้ล่ะ.....ท่านเริ่มสัมผัสได้แล้วหรือยังว่ามีสัญญาณอันตรายที่จะทำให้เกิดมลภาวะ หรือเกิดความเป็นพิษขึ้นบ้างหรือยัง ??

ลักษณะแนวโน้มที่องค์กรกำลังจะเริ่มเป็นพิษ

                องค์กรที่เริ่มมีปัญหาจะแสดงสัญญาณออกมาใน 2 ลักษณะใหญ่ ๆ คือ

  1. ผลผลิต หรือผลการประกอบการโดยภาพรวมขององค์กรเริ่มตกต่ำลง ผู้บริหารองค์กรไม่กล้าที่จะตัดสินใจ "ฟันธง" ให้ชัดเจนว่าจะเอายังไง ทำให้ผู้ปฏิบัติสับสนล่ะสิครับ เพราะถามนายไป แต่นายบอกว่า "ขอคิดดูก่อน" และก็ได้แต่คิดจริง ๆ แต่ไม่ตัดสินใจซะทีครับ
  2. มีการสับเปลี่ยนตัวบุคคลที่รับผิดชอบงานที่สำคัญ ๆ บ่อยจนเกินไป เกิดความเครียดขึ้นภายในองค์กร ซึ่งผลกระทบต่อมาก็คือความสัมพันธ์ของบุคลากรในองค์กรเริ่มมีปัญหากระทบกระทั่งกันในที่สุด

หากองค์กรใดเริ่มมี 2 ลักษณะใหญ่ ๆ นี้เกิดขึ้นก็พึงสังวรไว้ว่านี่จะเป็นจุดเริ่มต้นขององค์กรที่กำลัง

จะมีปัญหา และจะทำให้องค์กรนั้นเกิดความเป็นพิษไปในที่สุดนะครับ

เงื่อนไขของความเป็นพิษในองค์กร

                ถ้าจะว่าไปแล้วเงื่อนไขความเป็นพิษในองค์กร ก็คล้าย ๆ กับเงื่อนไขการปฏิวัติในสมัยอดีตนั่นแหละครับ กล่าวคือมีต้องมีเหตุจูงใจหรือแรงบันดาลใจนำมาเสียกัน ที่เรียกกันว่าเป็นเงื่อนไขนั้นเอง แล้วจึงเกิดผลตามมาเพราะเหตุ หรือเงื่อนไขนั้นไงครับ

                เงื่อนไขของความเป็นพิษในองค์กรพอสรุปได้ดังนี้ครับ

  1. เกิดการกระทบกระทั่งกันโดยมีจุดเริ่มเล็ก ๆ เช่นการกระทบกันระหว่างพนักงานในกลุ่มเล็ก ๆ ก่อน แล้วจึงเริ่มขยายวง เป็นการกระทบกระทั่งกันระหว่างหน่วยงาน มีการขัดแย้งกันเป็นประจำ
  2. แน่นอนครับ เมื่อมีความขัดแย้งกันอย่างนี้แล้ว ก็ไม่อยากจะติดต่อกันสักเท่าไหร่จริงไหมครับ ? เรียกว่าถ้าไม่เกี่ยวกับงานก็อย่าหวังว่าจะคุยกันเลยแหละครับ ทำให้ความสัมพันธ์ในหมู่พนักงานมีปัญหาสะสมในลักษณะไฟสุมขอนนั่นแหละครับ
  3. พนักงานแต่ละคนมีความเป็นส่วนตัวสูง ภาษาจิตวิทยาเขาเรียกว่ามี Ego สูง ประมาณว่า "ข้าแน่" อะไรทำนองนี้แหละครับ
  4. ผลจากข้อ 3 ก็จะทำให้พนักงานทำอะไรไปตามที่ตัวเองคิดว่าถูก หรือคิดว่าใช่โดยไม่มองเป้าหมายหลัก หรือวัตถุประสงค์ขององค์กรในภาพรวม
  5. การติดต่อสื่อสารในองค์กรมีปัญหา ไม่มีการทำความเข้าใจในวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายร่วมกัน ต่างคนต่างทำงานไปโดยไม่ใส่ใจว่าจะต้องสื่อสารให้เพื่อนร่วมงานรู้บ้างเลย ผลก็คือความไม่เข้าใจกันยิ่งจะเพิ่มมากขึ้นไงครับ !
  6. พนักงานรู้สึกว่ามีความกดดัน หรือมีความเครียดในงานสูงเพิ่มมากขึ้นทุกที ๆ
  7. สำคัญที่สุดคือผู้ที่เป็นผู้บริหาร หรือผู้รับผิดชอบที่จะต้องตัดสินใจ ก็ไม่ทำอะไรเสียอีก แถมบางคนใช้ตำรา "แบ่งแยก....แล้วปกครอง" ทำให้ดูดายกับปัญหาที่เกิดขึ้น เผลอ ๆ ตัวเองก็มีปัญหาอย่างที่ผมเล่ามาข้างต้น กับผู้บริหารต่างหน่วยงานเข้าไปเสียอีก ยิ่งทำให้ปัญหาในองค์กรนั้นจะบานปลาย

ไปเรื่อย ๆ

ผู้นำทำให้องค์กรเป็นพิษ ?

                เคยได้ยินที่เขาบอกกันว่า "องค์กรสะท้อนผู้นำ" บ้างไหมครับ ?

                องค์กรจะมีบุคลิกลักษณะอย่างไร ก็จะแปรไปตามบุคลิกลักษณะของผู้นำในองค์กรนั้นไงครับ เช่น หากกรรมการผู้จัดการชอบรูปภาพงานศิลป์ เรามักจะเห็นองค์กรนั้น ๆ มีภาพวาด หรือภาพถ่าย หรืองานปั้นระติมากรรมต่าง  ๆ ในสำนักงานนั้น ๆ นี่เป็นตัวอย่างเบื้องต้นของคำว่าองค์กรสะท้อนผู้นำล่ะครับ

                ทำนองเดียวกัน ถ้าผู้นำขององค์กรมีปัญหาขึ้นมา องค์กรก็ย่อมจะเจ็บป่วยตามไปด้วย ตัวอย่างเช่น

  1. ผู้นำที่ขาดคุณธรรม ซึ่งเปรียบไปก็คล้ายกับผู้ปกครองหรือบิดามารดาที่เลี้ยงลูกโดยไม่ให้ความรักความอบอุ่น แถมยังหาทางกลั่นแกล้งทำร้ายอยู่บ่อย ๆ นาน ๆ เข้าก็เกิดความเป็นพิษขึ้นกับผู้คนในองค์กรได้ครับ
  2. ผู้นำที่บริหารจัดการแบบ "ตามอารมณ์ฉัน" คือเอาอารมณ์ของตัวเองในแต่ละวันเป็นที่ตั้ง ดังนั้นลูกน้องจะต้องคอยดูทิศทางลม ฤกษ์ยามให้ดี ว่าวันนี้ หัวหน้าอารมณ์ดีหรือไม่ เผลอ ๆ เข้าไปผิดจังหวะอาจจะต้องหน้าหงายกลับมาด้วยคำพูดเจ็บ ๆ แสบ ๆ แล้วความเป็นพิษก็จะเกิดในที่ท่ำงานในที่สุด
  3. ผู้นำแบบโลเล ไม่มีความชัดเจน วันนี้สั่งงานอย่าง พรุ่งนี้เปลี่ยนใจเอาใหม่ดีกว่า ทำให้ลูกน้องทำงานด้วยยากครับ บางงานอุตส่าห์ทุ่มเททำงานจนไมได้หลับได้นอน พอเอางานมาส่งในวันรุ่งขึ้น หัวหน้าบอกว่าเอาใหม่แบบนี้ดีกว่า ลูกน้องก็เหวอไปสิครับ
  4. ผู้นำที่เอาแต่หลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ ผู้นำแบบนี้จะทำงานแบบถนอมตัว ไม่พยายามขัดแย้งกับใคร ไม่อยากเอาตัวเองเข้าไปเสี่ยงกับเรื่องใด  ๆ ถ้าไม่จำเป็น เช่น หากมีอำนาจเซ็นเช็คแล้ว ถ้าเลี่ยงได้ก็จะเกี่ยงให้คนอื่นเซ็นแทน เพราะกลัวว่าพลาดพลั้งขึ้นมาเดี๋ยวติดคุกแทนบริษัทอะไรทำนองนี้แหละครับ

 

นี่เป็นเพียงตัวอย่างในหลาย ๆ เรื่องของผู้นำ หรือผู้ที่เป็นผู้บริหารในองค์กรที่ยกพฤติกรรมเบื้องต้นมาให้ท่านเห็นว่า หากผู้นำหรือผู้บริหารองค์กรมีปัญหาแล้วจะทำให้องค์กรเป็นพิษตามไปด้วยในที่สุด

ลูกน้องก็ทำให้องค์กรเป็นพิษด้วยเหมือนกัน

                ไม่เพียงแต่ผู้นำหรือผู้บริหารองค์กรจะเป็นบ่อเกิดของความเป็นพิษในองค์กรเท่านั้นนะครับ ลูกน้องหรือพนักงานก็มีส่วนด้วยเหมือนกันนะครับ ตัวอย่างเช่น

  1. นั่งเม้าท์หัวหน้าหรือผู้บังคับบัญชา วิพากษ์วิจารณ์กันสนุกปากไป เช่น หัวหน้างานคนนั้นเป็นอย่างงั้น ผู้จัดการคนนี้ไม่ดีอย่างนี้ ไม่เห็นช่วยเหลืออะไรใคร ไม่มีน้ำใจ  ฯลฯ ก็เอาแต่เม้าท์กันอยู่ทั้งวันทุกวัน จนไม่เป็นอันทำงานทำการแหละครับ
  2. ผลจากการนั่งเม้าท์นินทาสโมสรกันไป ก็จะทำให้เกิดข่าวลือในทางไม่ดีต่อองค์กร ทำให้เกิดความเข้าใจผิด ทั้ง ๆ ที่ผู้นำองค์กรคนที่ถูกวิจารณ์อาจจะไม่ได้เลวร้ายถึงขนาดนั้น แต่ผลกระทบก็ทำให้ไม่มีใครอยากเสวนาด้วย ทำให้การประสานงานในองค์กรมีปัญหาในที่สุดแหละครับ
  3.  พนักงานจะมีส่วนทำให้การแก้ไขสถานการณ์เป็นพิษในองค์กรให้ดีขึ้นนั้น เป็นไปได้ยากยิ่งขึ้น เพราะเกิดความไม่เชื่อถือศรัทธาในผู้นำแล้วนี่ครับ ทำให้ไม่เป็นอันทำงานทำการเท่าไหร่หรอก และรอแต่ว่าเมื่อไหร่จะมีการเปลี่ยนตัวผู้นำองค์กรเสียที เข้าตำรากบเลือกนายในที่สุด
  4. จากผลในข้อ 3 ยิ่งนานวันเข้า ก็ยิ่งจะทำให้พนักงานรู้สึกหมดหวังว่าองค์กรจะดีขึ้นมาได้ เพราะฝังใจหรือเชื่อซะแล้วนี่ครับว่า ผู้นำแบบนี้น่ะนำพาองค์กรไปไม่รอดแหง ๆ เมื่อเป็นอย่างนี้แล้วพนักงานที่มีศักยภาพหรือมีความสามารถก็จะเริ่มมองหางานใหม่ในที่สุด

บทส่งท้าย

                ผมเชื่อว่าคงไม่มีใครอยากจะอยู่ในองค์กรที่มีมลภาวะ มีปัญหา จนเกิดความเป็นพิษอย่างที่ได้เล่ามาให้ฟังนี่หรอกนะครับ ซึ่งหากจะมีคำถามว่าแล้วจะมีทางตรวจสอบได้หรือไม่ว่าองค์กรที่เราทำงานอยู่นั้นเริ่มจะมีปัญหามลภาวะเป็นพิษ(ในที่ทำงาน)แล้วหรือยัง ?

                ในหลาย ๆ องค์กร ก็มักจะตรวจสอบสุขภาพประจำปีขององค์กรได้โดยทำการสำรวจความพึงพอใจในการทำงานของพนักงาน (Employee Satisfaction Index survey หรือ ESS หรือ Climate Survey)  ซึ่งการทำดังกล่าวจะต้องทำด้วยหลักวิชาการที่ถูกต้อง ปราศจากอคติจริง ๆ นะครับ ไม่ใช่ว่าทำแบบหลอกตัวเองเอาใจผู้บริหาร ซึ่งหลาย ๆ องค์กรอาจใช้บริการที่ปรึกษาภายนอกเข้ามาเป็นคนกลางในการสำรวจ ESS ดังกล่าว แต่หลาย ๆ องค์กรที่แน่ใจว่าไม่มีอคติใด ๆ ก็สามารถจะทำเองได้ครับ

                สำหรับชีวิต "มนุษย์เงินเดือน" เช่นคุณและผม ส่วนมากจะใช้เวลาที่ทำงานมากกว่าอยู่บ้านเสียอีก

หากบรรยากาศในที่ทำงานเป็นพิษเสียแล้วคงไม่มีความสุขในการทำงานหรอกครับ การทำบรรยากาศในที่ทำงานให้ดีจึงเป็นเรื่องของทุก ๆ คนทุกระดับที่จะช่วยกันสร้างสภาพแวดล้อมให้ดีขึ้นมาได้...

                วันนี้....คุณได้มีส่วนช่วยสร้างบรรยากาศในที่ทำงานของคุณให้ดีขึ้นแล้วหรือยังครับ ??

 

            คำว่า OT หรือ Overtime หรือที่เราเรียกกันว่า "ค่าล่วงเวลา" หรือ "ค่าโอ" นั้น ในทางกฎหมายแรงงานหมายถึง

-            ค่าล่วงเวลาในวันทำงานปกติ

-            ค่าล่วงเวลาในวันหยุด

   (ส่วนค่าทำงานในวันหยุดก็มักจะถูกเรียกเหมารวมกันไปว่าเป็น OT ด้วย ซึ่งถ้าจะให้ถูกต้องจะต้องเรียกว่า "ค่าทำงานในวันหยุด" ครับ)

ซึ่งกำหนดเอาไว้ว่าการที่ลูกจ้างจะทำงานเพื่อรับ "ค่าโอ" นั้น นายจ้างจะบังคับให้ลูกจ้าง

ทำไม่ได้ ต้องให้ลูกจ้างยินยอมที่จะทำเป็นครั้ง ๆ ไป แต่ยกเว้นงานที่ลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน หรือเป็นงานฉุกเฉิน หรือเป็นงานอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้เท่าที่จำเป็น

ซึ่งก็จะมีข้อยกเว้นดังกล่าวสำหรับงานบางงานที่จำเป็น แต่ทั้งนี้กฎหมายแรงงานก็กำหนดเอาไว้อีกนะครับว่าในการทำงานล่วงเวลานั้น ห้ามไม่ให้เกินสัปดาห์ละ 36 ชั่วโมง แม้ว่าลูกจ้างยินยอม และนายจ้างก็พร้อมจะจ่ายค่าล่วงเวลาให้ก็ตาม จึงเป็นข้อคิดสำหรับบริษัทที่ให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาเกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์เอาไว้ด้วยว่ากำลังทำผิดกฎหมายแรงงานอยู่นะครับ

เมื่อดูชื่อเรื่องของบทความนี้จากข้างต้นแล้ว สำหรับท่านที่เคยได้ยินหรือเคยใช้ระบบการบริหารจัดการโดยมีวัตถุประสงค์หรือเป้าหมาย (Management by Objective หรือ MBO) มาแล้วย่อมจะเข้าใจไม่ผิดหรอกครับ แต่สำหรับคนในยุคใหม่หลาย ๆ คนยังไม่เคยได้ยินหรือเคยทราบมาก่อนว่าคืออะไร วันนี้ผมจึงขอนำให้ท่านรู้จักกับเครื่องมือในการบริหารจัดการชนิดนี้ที่ใช้กันมาจากอดีตจนถึงปัจจุบันครับ

    ใบลาออกเรื่องที่ทุกคนคุ้นเคยแต่อาจจะยังไม่ทราบลึก ๆ เกี่ยวกับรายละเอียดเท่าที่ควร เช่น การลาออกต้องให้หัวหน้าอนุมัติก่อนหรือไม่ หากหัวหน้ายังไม่อนุมัติใบลาออกแล้วจะลาออกได้หรือไม่ ใบลาออกไปเกี่ยวข้องกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานอย่างไร....อ่านดูสิครับ

            ในคราวที่แล้วผมได้บอกถึงสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ เกี่ยวกับประกันสังคมมาเล่าให้ท่านฟังไปเพื่อเป็นความรู้เบื้องต้นแล้วนะครับ หากท่านไม่ได้อ่านบทความไปเมื่อตอนที่แล้วผมขอนำสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ที่ท่านจะได้รับจากการเป็นผู้ประกันตนซึ่งท่านได้ถูกองค์กรของท่านหักเงิน 5 เปอร์เซ็นต์ของค่าจ้าง (สูงสุดไม่เกินเดือนละ 15,000 บาท ต่ำสุดเดือนละ 1,650 บาท) ทุกเดือนดังนี้คือ

            วันนี้ผมมีเรื่องมาเล่าสู่กันฟังสำหรับท่านที่เป็นลูกจ้างซึ่งต้องถูกนายจ้างหักค่าจ้างเพื่อนำส่งเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมกันทุกเดือน ซึ่งผมเชื่อว่าบางท่านก็อาจจะทราบสิทธิประโยชน์ที่ท่านจะได้รับจากกองทุนประกันสังคมเป็นอย่างดี ในขณะที่อีกหลาย ๆ ท่านก็อาจจะทราบเป็นบางส่วน หรือหลาย ๆ ท่านอาจจะยังไม่ทราบเพราะไม่เคยใช้สิทธิประโยชน์เหล่านั้นเลยก็มี วันนี้ผมจึงนำเรื่องน่ารู้เหล่านี้มาบอกให้ท่านทราบอีกครั้งนะครับ

บทนำ ท่านเคยถามตัวเองดูบ้างไหมครับว่า การที่ท่านต้องทำงานอยู่ทุกวันนี้น่ะท่านมีอะไรมาเป็นแรงจูงใจให้ท่านยังคงต้องทำงานอยู่จนทุกวันนี้ ? บางท่านอาจจะตอบว่า "ก็เพราะค่าจ้าง (หรือเงินเดือน) ที่ได้รับอยู่ทุกเดือนน่ะสิ เพราะไม่ทำงานแล้วจะหาเงินมาเลี้ยงดูตัวเองและครอบครัวได้ยังไงล่ะ " ในขณะที่หลายท่านกลับตอบว่า "งานต้องมั่นคงต่างหาก เพราะถ้าได้เงินเดือนมาก ๆ แต่ทำไปสัก 3-4 เดือนแล้วบริษัทปิดต้องถูกลอยแพก็ไม่ไหวเหมือนกัน" แต่สำหรับท่านที่ทำงานอยู่กับองค์กรที่มีความมั่นคงดีอยู่แล้วได้รับเงินเดือนที่ตัวเองพอใจแล้วก็อาจจะตอบว่า "ต้องการความก้าวหน้าในหน้าที่การงานต่างหาก" เรียกได้ว่าคำตอบของแต่ละคนจะขึ้นอยู่กับทัศนคติ,ค่านิยม,สถานภาพของคน ๆ นั้นซึ่งอยู่ในสถานะที่แตกต่างกันไปตามฐานานุรูปของแต่ละคนครับ แต่สิ่งที่เหมือนกันของทุกคำตอบคือในการทำงานทุกงานจะต้องมี "แรงจูงใจ" เข้ามาเป็นตัวกระตุ้นเพื่อให้คนอยากทำงานครับ !

บทนำ

เมื่อพูดถึงคำว่า “การประเมินผลการปฏิบัติงาน” แล้ว ผมเชื่อว่าท่านที่กำลังอ่านบทความนี้คงจะเข้าใจความหมายของคำ ๆ นี้ได้เป็นอย่างดี ไม่ว่าท่านจะเป็น “ผู้ถูกประเมิน” หรือเป็น “ผู้ประเมิน” ก็ตาม และที่มากไปกว่านั้นคือ แต่ละท่านก็จะมีมุมมอง หรือมีความคิดเห็นต่อระบบ หรือวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่แต่ละท่านเคยได้รับประสบการณ์ที่แตกต่างกันออกไปทั้งดีและร้ายใช่ไหมครับ ?

บทนำ

หากจะถามว่า “วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร ?” หลาย ๆ คนอาจจะตอบว่า “ก็คงหมายถึงสิ่งที่คนเขาปฏิบัติที่สืบต่อกันมาในองค์กรน่ะสิ” แล้วความคิดในเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรคงจะจบลงแค่นั้น ซึ่งหากท่านจะลองคิดให้ไกลไปอีกสักนิดก็จะพบว่าวัฒนธรรมองค์กรมีความหมายมากมายกว่านั้น เพราะการที่องค์กรของท่านอยู่ยงคงกระพันฝ่าฟันปัญหาและอุปสรรคมานานับประการจนดำรงคงอยู่ในปัจจุบันนั้น ก็เป็นเพราะวัฒนธรรมองค์กรของท่านเข้าไปมีส่วนร่วมมาตั้งแต่อดีต และจะมีส่วนอย่างสำคัญยิ่งต่อองค์กรในอนาคตอีกด้วย

เอาล่ะครับ ได้เวลาตามผมมาพบกับเรื่องราวของวัฒนธรรมองค์กรที่จะให้คำตอบกับท่านว่าเข้ามามีส่วนร่วมกับองค์กรได้อย่างไร....