Recently in Recruitment and Selection Category

บทนำ

ผมเขียนเรื่องนี้ขึ้นสำหรับทั้งผู้ที่ยังมีงานทำอยู่ในขณะนี้ กับผู้ที่เคยมีงานทำมาก่อน(พูดง่าย ๆ ก็คือคนที่ว่างงานในขณะนี้นั่นแหละครับ)ได้อ่านเพื่อจะได้เตรียมตัวไว้ให้พร้อมเผื่อว่ามีความจำเป็นจะต้องหางานใหม่จะได้ตั้งสติเตรียมตัวได้ทันเพราะยุคนี้เป็นยุคที่ว่ากันว่าเผลอเพียงกระพริบตาก็อาจจะตกงานไปแล้ว บางท่านมักจะพบคำทักทายร่วมสมัยจากญาติเพื่อนฝูงอยู่บ่อย ๆ ว่า "ยังทำงานอยู่ที่เดิมรึเปล่า?" ใช่ไหมครับถ้าท่านยังมีงานทำอยู่ท่านคงจะตอบไปได้เต็มปากเต็มคำว่า "ยังทำอยู่ที่เดิมครับ/ค่ะ" แต่สำหรับท่านที่ยังมองหางานอยู่ก็คงจะอึดอัดเอาการกับคำถามนี้

จะทำอย่างไรได้เล่าครับในเมื่อความเป็นจริงในสมัยนี้มีคนว่างงานเพิ่มมากขึ้น ก็จะทำให้การแข่งขันกันเพื่อที่จะให้ได้งานที่ตนต้องการเพิ่มมากขึ้นไปด้วยอย่างเลี่ยงไม่ได้ ดังนั้นคนที่มีความพร้อมในการหางานย่อมจะมีโอกาสได้รับคัดเลือกให้เข้าทำงานมากกว่าคนที่ไม่ได้เตรียมตัวมา

ท่านลองติดตามอ่านบทความนี้ต่อไปแล้วลองย้อนกลับมาดูตัวเองสิครับว่าเมื่อท่านกำลังคิดจะหางานนั้นท่านยังมีจุดบกพร่องตรงไหนบ้างหรือเปล่า ซึ่งหากท่านทราบและปิดจุดบกพร่องนี้ได้ท่านก็ย่อมจะมีโอกาสดีกว่าคู่แข่งที่ไม่เคยทราบกลเม็ดเคล็ดลับเหล่านี้

บทนำ

ผมเคยเขียนบทความในเรื่องของเทคนิคการสัมภาษณ์งานซึ่งได้พูดถึงขั้นตอน และกระบวนการที่องค์กรทั่ว ๆ ไปมักจะใช้หรือปฏิบัติกันในการสัมภาษณ์งานไปแล้ว ซึ่งบทความดังกล่าวเป็นแนวทางในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานสำหรับผู้ที่จะต้องเป็นกรรมการสัมภาษณ์งานได้ทราบไว้เป็นเบื้องต้น ถ้าหากจะต้องทำหน้าที่นี้ แต่มาในบทความนี้ อาจกล่าวได้ว่าจะเป็น “เทคนิคการสัมภาษณ์งาน ภาคสอง” ก็ว่าได้เพราะในระยะเวลาที่ใช้ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานในช่วงสั้น ๆ ประมาณ 15 นาที ถึง 1 ชั่วโมงนั้น ท่านจะมีข้อมูลอะไรจากผู้สมัครบ้าง ซึ่งมีน้ำหนักเพียงพอที่จะทำให้ท่านตัดสินใจ “รับ” หรือ “ไม่รับ” ผู้สมัครงานรายนั้น ๆ เข้าทำงานกับองค์กร ?? ถ้าท่านสามารถตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม(Competence)กับตำแหน่งงาน องค์กรของท่านก็จะมีทรัพยากรบุคคลที่ดีเข้ามาช่วยกันสร้างความเจริญรุ่งเรืองกันต่อไป แต่ถ้าเป็นในทางกลับกัน องค์กรของท่านอาจจะประสบปัญหาอันเกิดจากผู้สมัครที่ไม่มีคุณสมบัติที่เหมาะสม(Incompetence) และยังจะต้องไปแก้ปัญหานี้ต่อไปในภายหลัง ซึ่งบ่อยครั้งที่เรื่องเหล่านี้กลายเป็นปัญหาใหญ่ในองค์กรอันเนื่องมาจากการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครงานที่ผิดพลาดนี้เอง

บทนำ

การสัมภาษณ์งานถือเป็นภารกิจหนึ่งของผู้บริหารในแต่ละองค์กรในการคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถที่เหมาะสมเข้ามาทำงานสร้างความเจริญก้าวหน้าให้กับองค์กรต่อไป ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานดังกล่าวในแต่ละองค์กรมักจะมอบหมายให้ “หัวหน้างาน” เป็นกรรมการสัมภาษณ์ร่วมกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล โดยทั่วไปหัวหน้างานมักจะสอบถามในเรื่องของเนื้องาน หรือความรู้ในงานเป็นหลัก ส่วนฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็จะสอบถามในเรื่องของทัศนคติ บุคลิกภาพ การควบคุมอารมณ์ มนุษยสัมพันธ์ที่จะต้องทำงานร่วมกับพนักงานอื่น แล้วนำผลที่ได้รับจากการสัมภาษณ์ทั้งสองส่วนนี้มาพิจารณาร่วมกันว่าผู้สมัครรายใดจะมีความเหมาะสมกับองค์กรมากกว่ากัน
หลายองค์กรอาจจะมองข้ามในเรื่องความพร้อมของผู้สัมภาษณ์โดยมักจะคิดว่าเมื่อได้มอบหมายให้ผู้บริหารที่เป็นหัวหน้างานมาเป็นกรรมการสัมภาษณ์แล้วน่าจะเชื่อถือได้ และน่าจะคัดเลือกผู้สมัครที่มีความเหมาะสมเข้ามาปฏิบัติงานกับองค์กรได้ แต่อาจลืมไปว่าหัวหน้างานแต่ละคนนั้นมีประสบการณ์ในการสัมภาษณ์ , การตั้งคำถาม , การสังเกตผู้สมัคร ฯลฯ กล่าวโดยสรุปคือ หัวหน้างานแต่ละคนจะมีวิธีการในการพิจารณาผู้สมัครที่แตกต่างกัน จึงทำให้บ่อยครั้งที่ทำให้องค์กรได้พนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพเข้ามาปฏิบัติงาน และหลายครั้งที่ผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกเหล่านี้เข้ามาก่อปัญหาภายในองค์กร ดังนั้นจึงอาจกล่าวได้ว่าการสัมภาษณ์มีความสำคัญอย่างยิ่งเพราะเป็นด่านแรกที่จะคัดคนที่ดีเข้ามาทำงานในองค์กร และคัดคนที่ไม่เหมาะสมออกไปก่อนที่จะเกิดปัญหาขึ้นกับองค์กรในอนาคต ซึ่งคณะกรรมการสัมภาษณ์จึงเปรียบเสมือนตัวกรองบุคลากรในด่านแรกที่สำคัญ จึงควรที่กรรมการสัมภาษณ์จะต้องให้ความสำคัญและศึกษาหลักการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานดังนี้

บทนำ

เราคงเคยได้ยินคำว่า “Put the right man to the right job” กันมาตั้งแต่สมัยก่อนจวบจนมาจนถึงปัจจุบัน เราก็ยังคงได้ยินกันอยู่ ซึ่งคำ ๆ นี้ก็เป็นหลักการในการบริหารงานทั่วไปที่ควรจะเป็น แต่หลักการหรือทฤษฎีเมื่อนำมาปฏิบัติแล้วจะพบว่าในบางครั้ง(หรือหลาย ๆ ครั้ง)ไม่ง่ายอย่างที่ว่าไว้ เช่น เมื่อเราจะนำมาปฏิบัติก็จะมีคำถามอยู่เสมอ ๆ ว่าเราจะทราบได้อย่างไรว่าใครเป็น “The right man” หรืองานไหนเป็น “The right job” ที่จะเหมาะสมกับ The right man เพราะบ่อยครั้งที่เมื่อเรา Put the right man ที่ผู้บริหารขององค์กรก็พิจารณากลั่นกรองเป็นอย่างดีแล้วว่าเหมาะสมกับงานนั้น ๆ แต่เมื่อทำ ๆ ไปกลับพบว่าสิ่งที่คาดหวังไว้กลับไม่เป็นอย่างนั้นเสียแล้ว ดังนั้นคำว่า “Competency” จึงเกิดขึ้นมาด้วยประการฉะนี้

บทนำ

เมื่อพูดถึงเรื่องการสัมภาษณ์งานแล้ว ต้องยอมรับนะครับว่ายังเป็นเครื่องมือที่สำคัญในการคัดเลือกคนเข้ามาทำงาน ซึ่งจะมีผลต่อองค์การทั้งระยะสั้นและระยะยาวที่ผมมักจะพูดอยู่เสมอ ๆ ว่าเหมือนกับคำ ๆ หนึ่งของทฤษฎีชีวจิตคือคำว่า “You are what you eat” คือท่านบริโภคอย่างไรท่านก็จะได้รับผลอย่างนั้น
การคัดเลือกคนเข้าทำงานก็คล้ายกับท่านบริโภค (หรือยอมรับ) เขาเข้ามาอยู่ในหน่วยงานแล้ว ถ้าผู้สมัครรายนั้นเป็นคนเก่งคนดี มีคุณสมบัติเหมาะสม และเป็นกำลังสำคัญขององค์การก็เปรียบเสมือนท่านบริโภคของดีมีประโยชน์ต่อร่างกาย ก็จะช่วยเสริมสร้างให้ร่างกายแข็งแรง
แต่หากท่านรับเอาคนที่คุณสมบัติไม่เหมาะสม หรือมีปัญหาเข้ามาแล้วก็เหมือนกับท่านได้บริโภคอาหารเป็นพิษเข้ามาในร่างกาย ซึ่งผมคงไม่ต้องบอกต่อนะครับว่าผลจะเป็นอย่างไร ??
แปลกแต่จริงที่ยังมีหลายองค์การมองข้ามความสำคัญของการสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน โดยมอบหมายให้เป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคลร่วมกับหัวหน้างานที่ส่วนใหญ่มักจะเป็นกรรมการสัมภาษณ์โดยตำแหน่ง และมักไม่เคยผ่านการอบรมการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานมาก่อน ดังนั้นกรรมการสัมภาษณ์ดังกล่าวจึงมักจะสัมภาษณ์ในแบบ (Style) ของตนเอง ใช้ความรู้สึกของตนเองเป็นหลัก และที่สำคัญที่สุดคือมักจะสัมภาษณ์แบบไม่ได้เตรียมตัว เตรียมคำถามเข้ามาสัมภาษณ์ (Unstructured Interview)
ดังนั้นการสัมภาษณ์หรือการสอบถามผู้สมัครงานจึงมักเป็นการถามไปเรื่อย ๆ แบบไม่มีจุดมุ่งหมายที่ชัดเจนในการ “ค้นหา” ตัวตน หรือ “คุณสมบัติ"” ที่แท้จริงของผู้สมัครงาน ดังนั้นเมื่อมีผู้สมัครงานในตำแหน่งนั้น ๆ หลายคน ก็จะเปรียบเทียบและตัดสินใจเลือกผู้สมัครงานจาก “ความรู้สึก” เสียเป็นส่วนใหญ่ !!?
จากเรื่องที่ผมพูดมานี้จึงเรียกได้ว่าองค์การที่มีวิธีการสัมภาษณ์ดังกล่าวจะมีความสุ่มเสี่ยงอยู่มากที่จะได้พนักงานที่มีคุณสมบัติไม่ตรงตามที่หน่วยงานต้องการ
ดังนั้นหากท่านเป็นผู้บริหารที่มักจะพบว่าทำไมในหน่วยงานของท่านจึงมักจะมีปัญหาในเรื่องต่าง ๆ เช่น พนักงานไม่มีความรู้ในงาน,พนักงานมีทัศนคติไม่ดีต่อองค์การ,พนักงานขาดความภักดีต่อองค์การ,อัตราการลาออกสูง,พนักงานเข้ามาทำงานอยู่ชั่วคราวพอได้งานใหม่ก็ลาออกไป ฯลฯ หากท่านประสบปัญหาทำนองนี้ท่านควรมองย้อนกลับมาดูนะครับว่ากระบวนการตั้งต้นคือการสัมภาษณ์งานของท่านมีการปฏิบัติกันอย่างที่ผมบอกไว้แล้วหรือไม่